クライアントは、海外の雑貨製品などを輸入し国内で販売する輸入商社のA社。
経営者は、大手商社勤務を経て、35歳で起業した50歳の男性。
現地調査から仕入れ、販売先の開拓まで各スタッフがトータルで行う。

概要：
A社は、創業15年になり、業績は堅調。今後は5億、10億の売り上げに向けて会社を拡大していきたいのだが、事業の核となる人材がなかなか集まらず、募集してやっとのことで入社しても 2, 3年で退職してしまうものが多い。
自前で人材を育成し、後々は会社を背負う人材となってもらうことが社長の理想であるが、なかなかそういった人材が育っていない現状に問題意識を持つ。

オリエンテーションプロセス：
社長に簡単なアンケートに答えていただいた後、ヒアリングを実施（約1時間）。
会社の状況などについて話をしてもらい、以下を課題として認識。

1. 人材不足
2. 離職率
3. 人材育成

また社長の考える人材の理想としては、以下の通り。

1. オールラウンダーとしてキャリアを積む
2. 会社の成長を望み、会社を引っ張っていく人材に成長する
3. 自身の分身としての存在が複数いて、将来的にはその中から後継者を選びたい

ディスカッションプロセス：
オリエンテーションの結果を踏まえ、オープンダイアローグを実施（約2時間）。

A社とのアセスメント結果として、明らかになった問題とそれに対する提言を社長に提出。その後、二次アセスメント（ディスカッション）を行い、社長の考えを明確化し、経営施策の判断を促した。

【事例詳細（オープンダイアローグ抜粋含む）を見る】

・事例 2：テーマ「セクショナリズム」

企業の帳票、営業資料などの商業印刷を手掛ける印刷会社。
経営者は、創業者の長男。大学卒業後、大手金融機関を経て、32歳で入社。
35歳より役員、38歳で社長を引き継ぎ3年の41歳。68歳の創業者（前社⻑）が会長として健在。

概要：
B社は、創業45年の印刷会社。業績はここ10年ほど、横ばいややマイナス。
印刷部門が社業の主力であるが、同業他社に価格面で苦戦。また、社長の発案ではじめたインターネット事業も売り上げとしてはかんばしくない。
社長としては、会長（前社長）の成功体験から会社全体が脱し切れていないと考え、だいたんな組織変更を模索するも、社員の猛烈な反対になかなか手が打てていない状況。

オリエンテーションプロセス：
社長に簡単なアンケートに答えていただいた後、ヒアリングを実施（約1時間）。
会社の状況などについて話をしてもらい、以下を課題として認識。

1. 社内の組織間の連携不足
2. 不当な競争、足の引っ張り合いによる顧客損失
3. 若手社員のモチベーション低下と離職率の向上

また社長の考える組織の理想としては、以下の通り。

1. 各部門のノウハウ、ナレッジが会社として共有でき発揮できる組織
2. 社員のジョブローテーションによるキャリアアップが見込める組織
3. 情報は迅速かつ正しく経営に伝達される透明性の高い組織

ディスカッションプロセス：
オリエンテーションの結果を踏まえ、オープンダイアローグを実施（約2時間）。

B社とのアセスメント結果として、明らかになった問題とそれに対する提言を社長に提出。その後、二次アセスメント（ディスカッション）を行い、社長の考えを明確化し、経営施策の判断を促した。

【事例詳細（オープンダイアローグ抜粋含む）を見る】